Wie is in deze tijd een goede leider?
We hebben het vaak over leiders en leiderschap. Kreten als “we hebben een sterke leider nodig” en “we moeten leiderschap tonen”, komen regelmatig langs in de media. Nu is dat niet zo gek. We staan met z’n allen voor nogal wat uitdagingen. Effectief leiderschap is cruciaal voor landen en organisaties; het neemt een sleutelpositie in voor wat betreft het slagen of mislukken bij het oplossen van problemen en het aangaan van uitdagingen. Een goede leider kan een succes maken van een niet al te best plan, maar een slechte leider kan zelfs het beste plan verpesten. Leiders kunnen de performance van een team en een organisatie verbeteren door de processen die nodig zijn om die performance te realiseren te beïnvloeden.
Maar wat is dat, effectief leiderschap en wat maakt iemand tot een effectieve leider?
Leiderschapseffectiviteit is een veel besproken en onderzocht concept, in de praktijk en de wetenschap. Hiervan zijn meer dan vijfduizend definities verzameld (Sakkar Sudha, 2016). Duizenden studies naar leiderschapsgedrag en de effecten ervan zijn de laatste vijftig jaar uitgevoerd. Metingen van de effectiviteit van leiderschap zijn heel divers.
Wat effectief is, is niet eenvoudig en eenduidig te beantwoorden. Dat is afhankelijk van variabelen zoals situatie, tijd en context. Wie effectief is, is eveneens een ingewikkeld iets. Wat in ieder geval duidelijk is, is dat een veelheid van variabelen bepaalt wat effectief is en deze in tijd kunnen wisselen. Het kan wenselijk zijn verschillende leiderschapsstijlen te combineren in een persoon of een groep die leidinggeeft.
Als degenen die ervoor gestudeerd hebben al niet eenduidig zijn in hun conclusies en oordelen over effectief leiderschap, dan ben ik reuze benieuwd hoe wij gewone mensen daar tegenaan kijken en met name hoe we mannelijke en vrouwelijke leiders beoordelen.
Hoe kijken wij mensen tegen leiders en mannen en vrouwen in die rol aan?
Het is belangrijk om te bedenken dat mannen en vrouwen hebben historisch gezien verschillende rollen in de samenleving vervuld. De impliciete en als vanzelfsprekend beschouwde veronderstelling is heel lang geweest dat leiderschap een mannelijke activiteit was“.
Traditioneel wordt leiderschap dus als iets typisch mannelijks beschouwd. Dit heeft voor mannen bepaalde voordelen. Dit is te zien in de theorie van de hegemonie van masculiniteit van Connell (2005): de samenleving geeft privileges aan masculiniteit, waardoor mannen dominantie hebben. Hegemonische mannelijkheid wordt gedefinieerd als een praktijk die de dominante positie van mannen in de samenleving legitimeert en de ondergeschiktheid van de gewone mannelijke bevolking en vrouwen rechtvaardigt.
Onderzoek uit de jaren 70 van de vorige eeuw suggereerde dat ‘genderbias’ een belemmering vormen voor de herkenning van bijdragen en geleverde resultaten van vrouwen. Dat is een hardnekkig verschijnsel. Vrouwen worden anders bekeken dan mannen als het om leiderschap gaat. In diezelfde jaren 70 wordt de relatie gelegd tussen genderrolstereotypering en de karakteristieken die benodigd zijn om succesvol manager te zijn. Mannen en vrouwen die karakteristieken hebben die aan mannen worden toegedicht worden geacht succesvoller als leider zijn dan diegenen die die karakteristieken niet hebben. En dat wordt niet zozeer gerelateerd aan biologische sekse, maar meer aan rollen die mannen en vrouwen vanuit het verleden vervullen. Wetenschappers hebben daar onderzoek naar gedaan en komen uit op een zogenaamde sociale rol theorie. Ik heb daarover al eens in andere blogs wat verteld. Volgens deze theorie hebben mannen en vrouwen verschillende vaardigheden, gedragingen en karaktereigenschappen ontwikkeld vanuit hun oorspronkelijke rol: vrouwen werkend in huis als moeder en huisvrouw en mannen werkend buiten de deur in een betaalde baan. Deze vaardigheden, gedragingen en karakteristieken zijn door de samenleving als normen geadopteerd en omgevormd tot fundamenten die aangeven hoe mannen en vrouwen zich gedragen en ook moeten gedragen.
Maar klopt die sociale rol wel? Vanuit de wetenschap wordt er geen duidelijke feitelijke scheidslijn tussen zogenaamde mannelijke en vrouwelijke karaktereigenschappen en mannelijke en vrouwelijke leiderschapsstijlen gezien. Sterker nog, er is ook geen duidelijke correlatie tussen wat in de praktijk van alle dag wordt beschouwd als masculiniteit, femininiteit en biologische sekse. Dit betekent dat mensen het etiket ‘masculien’ en ‘feminien’ plakken op karaktereigenschappen die niet zozeer de echte realiteit weergeven en niet biologisch bepaald zijn. Dit zijn constructen die mensen zelf fabriceren. Deze door mensen bepaalde masculiene of feminiene genderrolkarakteristieken en de waarde die mensen daaraan hechten zijn van belang voor de mate waarin iemand als leider beschouwd wordt en hebben dus veel gevolgen. Maar dan slaan we dus met z’n allen nog wel eens de plank mis.
Kortom: er zijn verschillende mismatches tussen praktijk en wetenschap. Dan doen we onszelf dus tekort als we onze visie niet aanpassen, want dan hebben we vaak niet de juiste leiders terwijl we dat wel verwachten op basis van onze beeldvorming. Hoe komen we hieruit? Het ons bewust worden van het feit dat onze beeldvorming subjectief is soms niet effectief is en vervolgens leren om anders te gaan denken. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ik kom er in een van de volgende blogs op terug, als we het gaan hebben over het leren zien van onze vooroordelen en het leren “omdenken”.